春运临近，中国的制造业重镇昆山，背着行囊的工人开始朝两个方向行进——一拨去往火车站，一拨走向职介所。

“年前最后一波！走过路过不要错过！29块一小时，相当于300多块一天，抓紧时间报名！”河南小伙刘强每天站在博悦电脑城的街口，缩着脖子跺着脚，和其他中介比拼嗓门。

这里是长三角众多的普工集散地之一。中午开始，“刘强们”会领着成百上千名工人坐上巴士，把他们送到周边的大小工厂。

招工广告中反复出现的“日日薪”“周周薪”字眼，意指日结、周结小时工，是近两年在长三角、珠三角流行起来的一种灵活用工方式。

“现在的人都不爱做长期工，只看哪个来钱快、工价高。”刘强直言，这些工人不会在一家工厂久留，而是做工几个月、半个月，甚至几天。

“就相当于过去的临时工，有活干就干、没活干就拉倒。用学术语言来表述，这个概念叫作将劳动关系从线性、连续性转化为散点式、间断式。”人力资源管理专家、华东师范大学社会发展学院副教授刘大卫说。

中介火，直招冷

12月初的午后，昆山柏庐南路，这家全国连锁蓝领职介机构必须侧身才能挤进，屋内气味不佳，还有不停歇的喇叭声。

“29元一小时，年前最好的企业，抓紧时间报名！没报名的继续往前面走啊！”一个年轻人跳上板凳，在黑压压的人群视线之上挥舞刚收来的身份证。

几个打工者刚下火车就直奔这里，在角落盯着招工信息表研究了十来分钟。“你想进哪个厂？”其中一个东北人向记者搭讪，倒不如说是求助。

表格密密麻麻，几乎每家工厂都以时薪标注薪水：23、27、24、19、26……大都在20—30元/小时之间浮动，工期则15天到6个月不等。不少工厂还发额外奖金，比如报到当天返100元、7天返300元、在职60天奖3000元……这笔奖励被叫作“返费”。

同样一份活，被中介包装成三种模式——模式一：返费工，工期数月不等，一般来说在职时间越久、返费越高；模式二：小时工，工钱按小时计算，日薪约200—300元，大都日结或周结；还有最传统的模式三：长期正式工，和工厂签约，转正后有五险一金。

“想干短期的长期的？”见记者进门，中介朱福迎上来，主动推荐某杭州工厂的检验岗：“女生做测试，轻松点！也不体检。干到过年不耽误事，还能赚一笔。”

身边的女工问合同怎么签，“我们怎么说，你怎么签就行了。”朱福答得爽快。

“怕中介说得好，到时厂里又不给正常辞职，好多厂都这样。”女工不放心。“30天以下都不需要办离职，直接人走账清，快到时间了，你提前一两天跟我打个招呼就好了！”朱福说。

又有人问15天的工期有没有保险，“保险？15天你要什么保险？”朱福笑。

“都是干短期，你怎么不推荐这个？”记者指指30天返1000的返费工。朱福说，现在主推年前结清，有的返费现在就能近千，“我劝你不如干小时工。”

“呵，你以为返费那么好挣啊。”有人插嘴。

“好挣也好挣。”朱福赶忙解释，“只不过返费发放有要求。公司出返费名单时，工人必须在职。”他以某电子厂为例，45天返费工一般要2个月才能出名单，工人多上的两三个星期的班，按同工同酬计薪。

他提醒，现在干返费，出名单可能拖到年后。“要是到期就拿返费，那还不所有人都去了啊！”说完便扭头招呼其他人。

相比之下，正式工的招聘现场冷清不少。

次日，昆山人力资源市场，好几家知名电子厂在招技术人员，岗位不少，但都要求大专以上学历，咨询者寥寥。

直招普工的企业几乎没有，只有人力资源主管宋霖，孤零零坐在大片窗口中央张望。身后海报上写：招焊工、电工、钳工、普工共80人，两个“10”被用笔划去，改成了“20”和“40”。“所有岗位都没有带证要求，工厂可以带薪培训，统一安排考证”这行字，还被加了下划线。

“普工难招，门槛只能一低再低。”宋霖抱怨，2013年开始，她就在这个市场招工，虽说年前是淡季，但往年此时来，“不说人挤人，几百个还是有的。”

这家位于太仓的集装箱制造公司用人制度正规，薪水也不乏竞争力：工人入职后3—6个月转正，前后工资一样，实习期综合月薪8000元左右，转正后有五险一金。可一上午，宋霖桌前的登记表只多了两个名字。

一名路过工人告诉记者，年前不算用工高峰，有学历的人才在劳务市场找工作，没文凭的都去中介所。“那里招工信息更集中，还会发免费水果、面包和牛奶呢！”

这让宋霖和同行们深感直招难，却又只能更依靠中介组织。

招人难，留人更难。“有员工写简历，你会发现他一年能跳三四次。”宋霖不愿透露公司的员工流失率，但承认数字在逐年攀升。

套路，反套路

“环境变了。”作为昆山最早一批拿到人力资源服务许可证的劳务公司总经理，胡峰感慨。

20年来，他见证了中国劳动力市场的转变——从工人求中介，到中介求工人。

转折点约在10年前，智能手机兴起。每年7到9月，各大品牌手机开新品发布会前后，不巧也是农民工返乡农忙、学生工返校上课高峰，就成了长三角用工旺季。

订单紧急，一些大厂要求劳务公司几天内迅速召集几千甚至几万人，劳务公司只得将招工任务四处分发给大小中介。有中介为快速抢占更多人力，让渡部分自身利润，作为奖励发给工人，于是有了“返费工”。

如今，返费成为日常操作，旺季更能飙升至五位数。但其实工厂开出的费用并没有这么高，是一些劳务公司为争取和工厂长期合作，宁可赔本，也要紧跟市价。

“讲白了就是同行恶性竞争，最后两败俱伤。”胡峰说，靠大量补贴圈人，不少劳务公司入不敷出，最终倒闭，至于有的存活下来，是规模够大，能平衡不同地区、淡季旺季，并押准了员工流失率——按行内规定，工期中途流失人员不给返费，只有不流失的才给。

起初，工人对返费喜闻乐见，毕竟干一个月，工资三五千元，返费八九千元，都不愿做长期。中介们抱怨：很多打工者找工作，进门不看招聘信息，直接问老板：哪个厂返费高？

“这造成一个很严峻的问题，大家想赚快钱，至于提升专业技术，不考虑了。”胡峰说。

时至今日，返费依然存在，不少务工者却热情不再。

“都是套路。”32岁的重庆人张伟说来气愤。他中专毕业，学服装设计，2015年来苏州打工，被朋友拉进某劳务公司，进入南京某厂。说好干5个月有3000元返费，可中途，中介却失联了。

张伟记得工作辛苦：车间噪音大、温度高，必须穿无尘衣，一天12个小时站立作业……但为了返费只能忍，因为如果缺勤就会扣钱，提前离职就一分没有。“好多人受不了，干2个月就走了，我硬撑3个月，还是一场空。”

后来，政府大力整顿中介市场，黑中介少了。张伟通过正规中介又干了3次返费工。钱是都拿到了，最高拿了5000元，还被提拔成组长，但他还是开心不起来：“强度太大，不敢请假，工期到了还得等出名单，每天都在跟自己作斗争。”

今年，张伟发现一股新“潮流”——小时工，“工价高、周期短，干累了就能走。”

只不过，小时工价如股价，一天就能涨跌数次，得看准时机下手。“双十一工价最高，物流缺人，能给四五百元一天。这几天已经降下来了。你看那个290元一天的，昨天还310元呢！”张伟指指广告牌。

在中介刘强眼里，小时工的起源就是些“乱七八糟的活”：快递分拣、仓库整理……但制造业和服务业毕竟不同，即使灵活用工，也得有所约束。

他所供职的中介所主打日薪，专为工厂供人，工期一个月到半年不等，但要求工人至少在一家厂做一个月，且必须正常办理离职，7天后才能每天通过微信公众号领薪水。

“目的是稳住工人。小时工流动性太大，对厂里产品不负责任，你也得保障工厂利益吧。”刘强摊手。

顾眼前，想长远

某国际知名研发代工公司人事主管周丽承认，用小时工是订单压力下的“不得已”。

“公司必须考虑成本，在淡季无法承受雇佣大量一线操作员，只能在拿到订单后快速招人。”她认为，灵活用工有现实意义，但又是双刃剑。

“但凡有一定技术含量的制造类企业，其实都不欢迎小时工。拿我们公司来说，普工入职培训就要两周，三周才能见效益。结果当我们花了时间培训还付三周工资，工人就离职了。”

周丽感觉，小时工缺乏归属感，在职质量明显不高，百分之二三十的人到了跟中介约定好的最低时限，就会直接走人。

“当一个工人的想法是每天打卡混日子、等发钱，做出的产品会好吗？”她焦急反问。

胡峰提到，某中等规模的包装企业，同样发现小时工产出合格率太低，最近全部清退，重招正式工。

从劳动关系角度看，2014年前，由劳务公司招募进厂的一般为派遣工，待遇远低于正式工，还面临随时被辞退的风险。随着2014年实行的《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣的用工方式进行了三性（临时性、辅助性、替代性）、10%派遣比例的限制，原有超比例的派遣工也被迫改为劳务外包。

刘大卫指出，由于法律还未对“外包工”做出明确界定，目前劳动力市场中“假外包、真派遣”现象大量存在，假借“小时工”之名的正是这种。

而企业内部也本没有“小时工”概念。周丽说，工厂给劳务公司的费用是统一打包，包括招募费、工人工资、社保、奖金等，而目前市面上所谓“时薪”“返费”，都是劳务公司下的中介重新配置的结果，各时段高低不一。

这些做法给企业也带来了管理麻烦。有时，员工们在不同时段通过不同渠道进厂，结果一交流，发现彼此时薪有差距，低价工自然不满，很可能立刻离职。

为此，周丽今年特地花了不少功夫做宣传材料，就是为了把各种用工“套路”给员工解释明白。“一些以低价进厂的小时工，虽然时薪21元，但几个月价格不变，而那些32元每小时的工人，可能中介只承诺一个月高价，后面还是按同工同酬。”

周丽算过账，对工人来说，所谓高价小时工其实没有传说中“划算”，因为正式工除月薪，还有各种津贴奖金福利，但小时工因为在职时间过短，常常无法享受。

胡峰坦言，由于短期工大多属外包性质，劳务公司往往默认不为他们缴纳社保，而是将现金返到工人手上。“有工人一听要缴五险一金，还不肯干呢！”刘强说。

“人不能只顾眼前。”29岁的湖北人赵斌自认是少数清醒者。前不久，他因为和领导不睦，从工作了两年的工厂离职，但接下来他还想找正式工，好把社保接上。

一个雨天，他坐在中介所里“教育”周围无聊等待高价小时工的人们：“别的不说，我9月得了疝气，在昆山中医院做手术，医药费15000元，医保报了9000多元，还带薪休息20天。临时工短期内拿钱可能是多点，但这些，临时工有吗？”

“其实也不想干小时工，没个技术，总觉得在浪费时间。”一名年轻人在一边叹气。

身为“70后”，周丽常常不能理解新生代工人为何不愿做长期工人。她认为跟超前消费习惯有关：“他们喜欢每天有钱拿、有钱花。”

刘强觉得，随着社会生活水平整体提高，许多“90后”“00后”吃不了长期呆在工厂的辛苦。“市场上的人并没变少，变懒了倒是真的。”他毫不客气地批评。

而张伟的回答则代表一部分工人的心声：不是不想长期呆在工厂，是年龄大了，身体熬不住。他之前干短期工，每次工期结束都得歇十天半个月才能缓过劲。今年，他体检血压偏高，很多企业将他拒之门外。

谋转型，求改变

作为劳动力结构性短缺的解决方案，机器换人，已成业内共识。

早在2010年，富士康就在昆山打造无人车间，搬运、剪料、钻铣等工序全部被机器人替代，温度高达38℃，还能在黑暗中运作。前不久，其旗下最大子公司工业富联的首席数据官刘宗长称，利用自动化技术，如无人物流、自动上下料、自动装配等，富士康在过去十年替代了近10万名工人。

辗转于长三角的工人们都发现，不仅富士康，许多工厂都变得越来越空旷。

宋霖的公司打算在配料部上几十台机器人，今后发展到焊接部门。尽管研发、维护经费高昂，磨合过程缓慢，但一切都在推进。

“理想状态是以后直接从大专院校招技术工人，不用一线普工。”她说。

然而，业内共同面临的难题是，机器人暂时无法取代某些高精度、灵活性强的手工活。

“特别是电子制造业，虽然很多也是简单重复劳动，但智能电子设备一年一个样，产线迭代很难跟上。而且自动化也有风险，机器一旦发生问题，可能导致整个订单报废。”周丽认为，这些具体技术问题不解决，周期性用工短缺仍难改变。

在昆山市人力资源和社会保障局副局长许继华看来，灵活用工现象是个别行业在节点性缺工情况下，由市场自然催生的解决方案，但也造成无序性的人员流动，不利于实现高质量就业。

“技能型人才培养很关键。”他调研发现，很多企业反映，现在急需既懂机电又懂软件的高端复合型人才，就是为了进一步转型升级，高质量发展。

为此，政府层面的行动已开始。

今年5月，国务院办公厅印发《职业技能提升行动方案(2019－2021年)》，提出将一定比例的就业补助资金、地方人才经费和行业产业发展经费中用于职业技能培训的资金，以及从失业保险基金结余中拿出1000亿元，统筹用于职业技能提升行动。

11月，由上海市嘉定区、江苏省昆山市和太仓市三地联合组成的“嘉昆太”职业教育联盟和“嘉昆太”高技能人才培训基地联盟宣告成立，旨在促进区域高端制造人才培养和交流，实现优势互补。

如何在新一轮职业分工中找到安身之所，也成了每个普工必须面对的课题。

赵斌觉得，即使被机器替代了，操作、维护、保养机器的岗位仍需要人。

前不久，他得知工友通过公司组织的培训成了软件工程师，工资高了，从站着变成坐着上班。而他，因为懒没参加。那晚，他发了朋友圈：如果你永远心存侥幸，就会不断试验命运，从而反复被命运所伤。

张伟后来在上海找到了新工作，每天很忙，也开始挤时间在手机上学习考证。他兴奋又紧张地告诉记者，在危机感促使下，他花了近万元在网上报名某工程师培训班。

这笔巨额投资让他没钱回家过年了，但他觉得值，“毕竟再这么漂下去，不是个事儿。”（文中劳务中介、人力主管、工人均为化名）（记者 殷梦昊）